天水师范学院有没有院士，大概多少(天水师范学院院士数量)

要深入理解天水师范学院的院士情况，必须将其置于学校整体的师资队伍结构、高层次人才发展战略以及所处的宏观高等教育环境之中进行考察。这是一项涉及历史、现实与未来展望的系统性工程。

中国的两院院士制度是国家创新体系的核心组成部分，院士称号代表着学术界的最高荣誉。院士的分布高度集中，呈现出明显的“马太效应”。

• 机构集中性：绝大多数院士聚集在“双一流”建设高校，尤其是顶尖的C9联盟高校，以及中国科学院、中国工程院下属的各研究所。这些机构拥有深厚的学术积淀、强大的科研平台和充足的经费支持，能够为院士及其团队提供世界一流的研究条件。
• 学科偏向性：虽然院士覆盖各个学科门类，但在理工农医等领域，特别是在国家重大战略需求方向（如信息技术、新材料、高端制造、生物医药、能源环境等）上产生的院士数量显著多于人文社科领域。这对于以文理基础学科和教师教育为传统的师范院校而言，在院士的培育和引进上面临着天然的学科结构挑战。
• 评选竞争性：院士增选每两年进行一次，名额有限，竞争异常激烈。候选人需要在其领域内取得国内外公认的杰出成就，并经过多轮严格的推荐、筛选和评审。这对于科研基础相对薄弱、国家级大项目和大成果积累尚浅的地方高校教师来说，是一条极为艰难的晋升路径。

因此，院士资源在中国高等教育体系内是一种稀缺的战略资源，其流动和分布深受机构层级、学科实力和区域经济发展水平的影响。天水师范学院作为西部地区的省属师范院校，在这一宏观格局中处于相对不利的位置。

评估天水师范学院的人才实力，不能仅盯住院士这一顶尖指标，而应全面审视其师资队伍的整体面貌。学校师资队伍通常呈现以下特点：

• 规模与结构持续优化：经过多年发展，学校专任教师的总量稳步增长，学历结构和职称结构不断改善。拥有博士学位的教师比例逐年提升，教授、副教授等高级职称教师占据相当比重，形成了一支支撑本科教学主体任务的基本队伍。
• 本土培养与外部引进相结合：师资来源主要包括自主培养的优秀毕业生留校任教，以及从其他高校、科研院所引进的博士和高级人才。近年来，学校无疑加大了人才引进力度，但吸引国内顶尖人才尤其是院士级别学者的能力，与东部发达地区高校或国内一流大学相比仍有巨大差距。
• 教学型导向明显：作为师范院校，教师的首要任务是人才培养，特别是在基础教育师资的培养上。
  因此，师资队伍的评价体系在很大程度上侧重于教学能力、教学成果和师德师风，这与研究型大学以科研产出和重大项目为主要考核标准的导向有所区别。

在这一师资背景下，学校将高层次人才队伍建设的重点，更多地放在了引进和培育省级人才计划入选者、学科带头人、学术骨干以及具有发展潜力的青年博士上，而非不切实际地追求全职院士的落户。

面对全职引进院士的现实困难，以天水师范学院为代表的地方高校普遍采取“不求所有，但求所用”的柔性引才策略。这是破解高层次人才瓶颈的重要途径。

• 多种合作形式：
  • 名誉性职务：邀请著名科学家、包括院士担任学校的名誉校长、名誉院长或高级顾问，借助其声望提升学校的社会影响力。
  • 实质性指导：聘请院士作为特聘教授或讲座教授，定期来校进行学术讲座、指导学科建设、参与研究生培养、联合申报科研项目等。这种模式能够将院士的学术视野和资源直接注入学校的相关学科。
  • 平台共建：与院士所在的顶尖实验室或研究团队建立合作关系，共同建设重点实验室、工程中心或协同创新中心。院士可能担任这些平台的首席科学家或学术委员会主任，指导研究方向。
  • 项目合作：学校的科研团队与院士团队就具体科学问题或技术难题开展联合攻关，通过项目纽带建立紧密的学术联系。
• 潜在效益与挑战：柔性引进院士能够带来立竿见影的品牌效应，为学科发展提供高层次的指导，有助于提升科研起点和青年教师的能力。其效果也取决于合作的深度和持续性。如果仅仅停留在名义上的挂名，而缺乏实质性的、常态化的互动，则其效益会大打折扣。
  除了这些以外呢，柔性引进也需要相应的经费支持和配套服务保障。

对于天水师范学院而言，若存在与院士的合作，最可能发生在与地方特色资源结合紧密、具有一定研究基础的领域，例如：围绕天水地区的农业特色（如花牛苹果、花椒等）开展的农业生物技术研究；结合陇东南历史文化资源（如伏羲文化、大地湾遗址等）进行的历史学、考古学或文化遗产保护研究；或服务于地方基础教育发展的教育学研究等。通过在这些优势特色方向上寻求突破，与相关领域的顶尖专家建立联系，是更为务实可行的路径。

过度关注“有无院士”和“院士数量”，容易陷入“唯头衔”的误区，对于天水师范学院这类高校的发展未必是完全健康的导向。学校的核心竞争力最终应落脚于内涵建设和特色发展。

• 夯实本科教学根基：作为师范院校，根本使命是为社会培养高素质的教师和专业人才。拥有一支热爱教学、精通教学、潜心育人的教师队伍，其重要性丝毫不亚于拥有个别顶尖科研人才。学校应持续强化教学中心地位，提升教育教学质量。
• 培育自身优势学科：集中资源，重点建设几个在省内有地位、国内有影响的特色学科。通过长期积累，在这些学科领域形成自身的学术品牌，产生有影响力的成果，进而才有可能吸引和诞生更高层次的学术领军人物。
• 构建合理的人才梯队：健康的人才生态是一个金字塔结构，既需要仰望星空的高层次领军人才，也需要承上启下的中青年学术骨干，更需要大批扎实肯干的青年教师。学校应系统规划，构建衔接有序、支撑有力的人才梯队，形成人才辈出的良好局面。
• 深化产教融合与服务地方：将学校的发展深深扎根于天水市和甘肃省的经济社会发展的土壤中。通过解决地方实际问题来彰显价值，在服务中获取资源、提升能力、锻炼队伍，这同样是提升学校整体实力和声誉的有效途径。

因此，对天水师范学院的评价，应超越单一的院士指标，更全面地考察其人才培养质量、学科建设水平、科研成果的社会贡献度以及服务地方发展的能力。

面向未来，天水师范学院在高层次人才队伍建设上既面临挑战，也迎来新的机遇。国家推动中西部高等教育振兴、加强教师队伍建设等战略为学校发展提供了政策支持。学校若能精准定位，策略得当，完全可以在人才工作上取得新的突破。

• 精准引才：围绕重点发展的学科方向，制定更加精准的人才引进图谱。不仅关注“帽子”，更要关注其研究方向与学校特色的契合度、团队融合的可能性以及未来发展的潜力。
• 强化内生培养：加大对校内现有优秀中青年教师的培养和支持力度，通过访学进修、项目资助、团队扶持等方式，帮助他们快速成长，力争培养出在省内乃至国内有一定知名度的学科带头人。
• 创新合作模式：进一步探索和深化与院士等顶尖学者及其团队的合作模式，从短期讲学向共建科研平台、共同培养研究生、合作承担重大课题等更深层次、更可持续的方向发展。
• 优化人才生态：着力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新、宽容失败的制度环境和文化氛围，提供有竞争力的薪酬待遇和良好的工作生活条件，使人才能够引得进、留得住、用得好。

基于中国高等教育的现实格局和天水师范学院的自身定位，可以明确的是，学校目前没有全职院士。其与院士群体的关联，更大概率是通过柔性引进等灵活方式建立的合作联系，其具体形态和成效需依据官方信息确认。衡量一所大学的价值，远非一个头衔所能涵盖。天水师范学院的真正实力和未来前景，在于其能否坚守育人初心，立足地方需求，走出一条具有自身特色的高质量发展之路，在这一过程中，逐步积累迈向更高层次的人才与学术资源。这才是看待此类高校院士问题的理性视角和应有之义。